FlexCode Systems
Am 7. Juni 2026 ist die Frist abgelaufen, bis zu der Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen musste. Ein neues Entgelttransparenzgesetz gibt es noch nicht. Nach unserem Kenntnisstand Anfang September 2026 liegt nicht einmal ein veröffentlichter Referentenentwurf vor. Viele Personalabteilungen ziehen daraus den Schluss, dass sie noch abwarten können.
Das ist riskant. Die Inhalte der Richtlinie stehen fest, und der deutsche Gesetzgeber kann sie zwar ausgestalten, aber nicht abschwächen. Die ersten Entgeltberichte für Unternehmen ab 150 Beschäftigten sind bereits für Juni 2027 vorgesehen, und sie beziehen sich auf Daten, die Sie heute schon erzeugen. Wer erst mit dem Gesetz anfängt, seine Vergütungsdaten zu ordnen, hat dafür womöglich nur wenige Monate.
Dieser Beitrag fasst zusammen, was die Richtlinie verlangt, was in Deutschland seit dem 7. Juni tatsächlich gilt und wie Sie Vergütungsstrukturen, Stellenanzeigen, Auskunftsanfragen und Kennzahlen in Odoo vorbereiten. Er ist ein praktischer Überblick und keine Rechtsberatung. Klären Sie die Details für Ihr Unternehmen bitte mit Ihrer Rechtsberatung.
Die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen ist im Juni 2023 in Kraft getreten. Artikel 34 verpflichtete die Mitgliedstaaten, sie bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen.
In Deutschland ist das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) zuständig. Eine Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung der Richtlinie hat ihren Abschlussbericht im November 2025 an Ministerin Karin Prien übergeben. Danach wollte das Ministerium einen Referentenentwurf vorlegen und das Gesetzgebungsverfahren Anfang 2026 starten. Dazu ist es bisher nicht gekommen. Fachmedien rechnen mit einem neuen Gesetz frühestens 2027.
Bis dahin gilt weiter das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Es kennt bereits einen individuellen Auskunftsanspruch in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten, betriebliche Prüfverfahren als Empfehlung für Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten und eine Berichtspflicht für große, lageberichtspflichtige Unternehmen. Die Richtlinie geht in fast allen Punkten deutlich weiter.
Die Kernpunkte, die das neue deutsche Gesetz in jedem Fall abbilden muss:
Wichtig für die Datenbasis: Entgelt umfasst nach Art. 3 nicht nur das Grundgehalt, sondern alle Bestandteile in Geld oder Sachleistungen, also auch Boni, Zulagen, Dienstwagen oder betriebliche Altersversorgung.
| Unternehmensgröße | Erster Bericht | Danach |
|---|---|---|
| 250 Beschäftigte und mehr | bis 7. Juni 2027 | jährlich |
| 150 bis 249 Beschäftigte | bis 7. Juni 2027 | alle drei Jahre |
| 100 bis 149 Beschäftigte | bis 7. Juni 2031 | alle drei Jahre |
| unter 100 Beschäftigte | freiwillig |
Der Bericht enthält unter anderem das durchschnittliche und das mittlere (Median) Entgeltgefälle, jeweils auch für variable Bestandteile, den Anteil von Frauen und Männern, die variable Bestandteile erhalten, die Verteilung auf vier Entgeltquartile und das Gefälle je Gruppe von Beschäftigten, aufgeteilt nach Grundentgelt und variablen Bestandteilen. Ob Deutschland die Termine bei einer späten Umsetzung anpasst, ist offen. Planen sollten Sie mit den Daten aus der Richtlinie.
Hier kursieren zwei falsche Extreme: "Die Richtlinie gilt jetzt direkt" und "Ohne Gesetz ändert sich gar nichts". Beides stimmt so nicht.
Private Arbeitgeber. Eine EU-Richtlinie wirkt grundsätzlich nicht unmittelbar zwischen Privaten. Beschäftigte eines privaten Unternehmens können ihre Ansprüche also in der Regel nicht direkt auf die Richtlinie stützen, solange es kein deutsches Gesetz gibt. Deutsche Gerichte müssen das bestehende Recht aber so weit wie möglich richtlinienkonform auslegen, etwa das Entgelttransparenzgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.
Der Grundsatz selbst gilt längst. Das Recht auf gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit steht in Art. 157 AEUV und gilt nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs auch direkt zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten. Das Bundesarbeitsgericht hat 2023 entschieden, dass ein höheres Gehalt eines männlichen Kollegen nicht allein damit gerechtfertigt werden kann, dass er besser verhandelt hat (BAG, Urteil vom 16. Februar 2023, 8 AZR 450/21). Equal-Pay-Klagen sind also schon heute möglich.
Öffentliche Arbeitgeber. Gegenüber staatlichen Stellen können sich Beschäftigte nach Ablauf der Frist unter Umständen unmittelbar auf hinreichend klare Bestimmungen der Richtlinie berufen.
Die praktische Folge: Bis das deutsche Gesetz kommt, gibt es wenig neue Pflichten, aber auch kaum Schonfrist. Sobald es da ist, gelten die Pflichten, und die Daten für den ersten Bericht müssen dann bereits stimmen.
Unabhängig vom genauen deutschen Wortlaut sind diese Schritte sinnvoll:
Odoo macht Ihre Vergütung nicht automatisch richtlinienkonform. Es bringt aber die Daten zusammen, die heute oft auf Recruiting-Tool, Excel-Gehaltslisten und Lohnbuchhaltung verteilt sind. Das ist die Voraussetzung für alles andere. So lassen sich die Anforderungen in Odoo 19 abbilden.
In Odoo ist jede Stelle ein eigener Datensatz, dem Mitarbeitende, Abteilungen und Ausschreibungen zugeordnet sind. Was der Standard nicht kennt, ist eine Entgeltgruppe mit Spanne. Wir ergänzen dafür ein Feld für die Gruppe gleichwertiger Arbeit, die Unter- und Obergrenze des Entgeltbands und die Bewertungskriterien je Stelle, mit Odoo Studio oder einem kleinen Modul. Damit ist die Stellenarchitektur nicht mehr nur ein Dokument, sondern die Grundlage für Auswertungen.
Stellen werden in Odoo Recruiting angelegt und direkt auf Ihrer Odoo-Website veröffentlicht. Die Gehaltsspanne aus dem Entgeltband lässt sich in jede Anzeige übernehmen, sodass Anzeige und interne Struktur nicht auseinanderlaufen. Wer die Spanne lieber erst vor dem Gespräch nennt, kann sie in die Einladungsvorlage aufnehmen.
Odoo Recruiting kennt für Bewerbungen Felder für das erwartete und das angebotene Gehalt. Eine Gehaltsvorstellung abzufragen ist nach der Richtlinie nicht verboten, die Frage nach dem bisherigen Gehalt schon. Prüfen Sie deshalb Ihr Bewerbungsformular auf der Website, Ihre E-Mail-Vorlagen und eventuelle Zusatzfelder auf Formulierungen wie "aktuelles Gehalt", und schulen Sie alle, die Gespräche führen.
In Odoo 19 werden Vertragsdaten als Versionen am Mitarbeitenden gespeichert. Jede Version hält unter anderem Stelle, Vertragsart, Arbeitszeitmodell, Bruttogehalt und Gültigkeitsdatum. Damit sehen Sie jederzeit, wer zu welchem Zeitpunkt in welcher Stelle wie viel verdient hat. Das Geschlecht ist ebenfalls im Personalstamm hinterlegt. Variable Bestandteile wie Boni oder Zulagen kommen aus Odoo Payroll, wenn Sie die Lohnabrechnung in Odoo führen, oder werden aus Ihrer Lohnbuchhaltung übernommen, etwa per regelmäßigem Import aus der DATEV-Welt.
Eine Auskunftsanfrage ist ein Vorgang mit Frist. In Odoo lässt sie sich als Ticket oder Aufgabe mit einer Frist von zwei Monaten, zuständiger Person und Erinnerungen abbilden. Die Antwort selbst, also eigenes Entgelt und Durchschnitt nach Geschlecht in der Vergleichsgruppe, kommt aus einer vorbereiteten Auswertung über die Vertragsdaten, nicht aus einer manuell gepflegten Tabelle. Die jährliche Information aller Beschäftigten über ihr Auskunftsrecht lässt sich als geplante interne Mitteilung einrichten.
Die Vertragsdaten lassen sich in Odoo als Liste oder Pivot nach Stelle, Abteilung und Geschlecht gruppieren, mit dem Durchschnittsgehalt je Gruppe. Für die vollständigen Kennzahlen des Berichts, also Median, Quartile, variable Bestandteile und Gefälle je Gruppe, setzen wir eine Odoo-Tabelle (Spreadsheet) auf, die live auf die Vertrags- und Lohndaten zugreift. Unterschiede ab 5 Prozent je Gruppe werden markiert, damit Sie Begründungen prüfen oder Korrekturen planen können, bevor die Sechsmonatsfrist läuft.
Vergütungsdaten gehören zu den sensibelsten Daten im Unternehmen. In Odoo sind Gehaltsfelder nur für berechtigte HR-Rollen sichtbar, und Auswertungen lassen sich so aufbauen, dass sehr kleine Gruppen keine Rückschlüsse auf einzelne Personen erlauben. Wo die Daten liegen, ist ebenfalls eine Entscheidung. Unser Beitrag zum DSGVO-konformen Selbsthosten von ERP-Systemen zeigt die Optionen.
Im Standard enthalten: Stellen, Ausschreibungen, Bewerbungen mit Gehaltsfeldern, Vertragsversionen mit Gehalt und Historie, Geschlecht im Personalstamm, Pivot-Auswertungen und Rollenrechte. Durch Konfiguration oder kleine Erweiterungen kommen hinzu: Entgeltgruppen und Bänder, Bewertungskriterien, die Auskunftsabwicklung mit Frist und die vollständigen Berichtskennzahlen. Wenn Sie heute ein separates HR-Tool nutzen, zeigt unser Vergleich Personio oder Odoo HRM, was ein Umstieg bedeutet.
Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland schon?
Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es aber noch nicht. Gegenüber privaten Arbeitgebern wirkt die Richtlinie grundsätzlich nicht unmittelbar, Gerichte müssen bestehendes Recht jedoch richtlinienkonform auslegen. Bis zum neuen Gesetz gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 weiter.
Ab wann müssen Unternehmen einen Entgeltbericht erstellen?
Nach der Richtlinie berichten Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten erstmals bis zum 7. Juni 2027, ab 250 Beschäftigten danach jährlich, zwischen 150 und 249 alle drei Jahre. Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten berichten erstmals bis zum 7. Juni 2031. Wie Deutschland die Termine bei der späten Umsetzung handhabt, ist noch offen.
Muss das Gehalt in der Stellenanzeige stehen?
Die Richtlinie verlangt, dass Bewerberinnen und Bewerber das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne vor den Verhandlungen erfahren, zum Beispiel in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch. Die Stellenanzeige ist also eine Möglichkeit, aber nicht die einzige. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist dagegen nicht mehr erlaubt.
Was passiert bei einem Entgeltgefälle von mehr als 5 Prozent?
Zeigt der Bericht in einer Gruppe einen Unterschied von mindestens 5 Prozent, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen und Maßnahmen festlegen.
Kann Odoo den Entgeltbericht automatisch erstellen?
Nicht vollständig im Standard. Odoo hält Stellen, Vertragsversionen mit Gehalt, Geschlecht und mit Odoo Payroll auch variable Bestandteile an einer Stelle. Die Berichtskennzahlen wie Median, Quartile und Gefälle je Gruppe richten wir als Auswertung auf diesen Daten ein, sodass der Bericht auf Knopfdruck aktuell ist.
Das deutsche Gesetz kommt später als geplant, aber es kommt. Unternehmen, die ihre Stellenarchitektur, Entgeltbänder und Vergütungsdaten jetzt ordnen, beantworten Auskunftsanfragen in Minuten statt Wochen und sehen Unterschiede, bevor sie in einem Bericht stehen.
FlexCode richtet genau diese Prozesse in Odoo ein, von der Stellenstruktur über Recruiting und Vertragsdaten bis zu den Auswertungen. Vereinbaren Sie eine Demo oder sprechen Sie mit uns über Ihre Vergütungsstruktur, oder schreiben Sie an info@flexcodesys.com. One System. Total Control.